近年、企業を取り巻く労務環境は大きく変化しています。働き方改革関連法への対応に始まり、育児介護休業法の改正、社会保険の適用拡大など、法改正は頻繁に行われています。制度の内容は複雑化し、実務への落とし込みには専門的な知識が不可欠となりました。

その一方で、未払い残業代請求やハラスメント問題などの労務トラブルは増加傾向にあります。インターネットやSNSの普及により、企業の対応は瞬時に可視化され、レピュテーションリスクも高まっています。さらに慢性的な人手不足により、バックオフィス部門の負担は増大し、人事担当者が法改正対応まで十分に手が回らない現実もあります。

こうした背景のもと、社労士をどう活用するべきかを検討する企業が増えています。社労士を自社で雇用するべきか、それとも外部へ依頼するべきかという問いは、単なるコストの問題ではなく、経営リスク管理の在り方そのものに関わるテーマです。

◎そもそも社労士とは何か

社会保険労務士は、社会保険労務士法に基づく国家資格者であり、労働社会保険に関する専門家です。所管官庁は厚生労働省であり、制度の根幹に関わる専門職といえます。

主な業務は、労働保険や社会保険の手続き代行、就業規則の作成や改定、日常的な労務相談、助成金申請支援、さらには労働基準監督署や年金事務所への対応など多岐にわたります。近年では単なる手続き業務にとどまらず、企業の労務リスクを未然に防ぐための制度設計やトラブル予防の助言を行う役割が強まっています。

企業において社労士は、法令遵守を担保する存在であると同時に、労務リスク管理の専門家として経営判断を支えるパートナーでもあります。

◎企業内に社労士を雇う場合のメリットとデメリット

社労士を自社の従業員として雇用する最大の利点は、社内事情を深く理解したうえで迅速な対応ができる点にあります。組織文化や人事制度、過去の経緯を把握しているため、問題発生時にも即座に具体的な助言が可能です。機密性の高い情報を社内で管理できる安心感もあり、経営陣に対してタイムリーなアドバイスを提供できることは大きな強みです。また、人事制度設計を中長期的な視点で継続的に構築できる点も魅力といえます。入退職についても、連携が早いため迅速に対応できます。

一方で、人件費は決して小さくありません。年収に加え、社会保険料や教育研修費などの間接費も発生します。業務量がそれほど多くない企業にとっては、固定費としての負担が重く感じられる可能性があります。また、社労士が一人のみの場合、その人材に業務が集中し、属人化のリスクが高まります。専門分野にも偏りがあり、助成金に強い人材もいれば、紛争対応を得意とする人材もいるなど、すべてを網羅できるとは限りません。

◎外部に社労士を依頼する場合のメリットとデメリット

外部の社労士事務所へ依頼する場合、多くは複数の専門家によるチーム体制で支援を受けることができます。法改正情報も迅速に共有され、労働基準監督署の調査や是正勧告対応の経験が豊富であるケースも多く見られます。必要な業務だけを委託できるため、コストを変動費として管理できる柔軟性も魅力です。担当者が複数いることで、属人化リスクも抑えられます。

ただし、社内事情の理解には一定の時間がかかります。年末調整のみのように、単発で依頼する場合、社員の情報共有から始める必要があり余裕を持って依頼しないと期限までにまにあいません。入退職の対応についても、繁忙期と重なり連絡をしそびれているといつまでの保険証が発行されないなど社員の不満にもつながりかねません。また、外部に退職や労務問題などの相談することを恥じと感じるなど心理的ハードルも持つ経営者も少なくありません。

◎雇用と顧問契約のコスト比較

企業内で社労士を雇用する場合、年間コストは年収に加えて社会保険料や間接費を含めると相応の金額になります。仮に年収水準が五百万円から七百万円程度であっても、企業負担分の社会保険料や諸経費を加味すれば実質的な支出はさらに増加します。これは固定費として毎年発生します。

一方、顧問契約の場合は従業員規模によって顧問料が変動するのが一般的です。月額数万円から十数万円程度が相場感とされ、業務内容によって追加費用が発生する仕組みです。こちらは必要に応じて契約内容を調整できるため、変動費として管理しやすい特徴があります。コストをどのように捉えるかという視点は、選択において重要な要素となります。

◎自社の規模と成長段階で考える

企業内社労士が適しているのは、従業員規模が大きく、日常的に複雑な労務課題が発生する企業や、将来的に人事制度を戦略的に構築していきたい企業です。常時専門家が社内にいることで、迅速な意思決定と継続的な制度改善が可能になります。

一方で、従業員数がそれほど多くなく、労務手続きや相談業務が限定的な企業、あるいは成長過程でコストを柔軟に管理したい企業には、外部依頼の方が合理的な場合もあります。自社のリスク許容度や将来ビジョンを踏まえ、最適な形を選択することが重要です。

社労士の活用は、単なる業務委託の問題ではなく、経営基盤をどう強化するかという戦略的判断です。自社にとって最適な社労士の活用方法を見極めることが、これからの時代の安定経営につながります。

さきがけ社労士法人では、労務顧問サービス、就業規則整備支援、労務リスク診断、行政調査対応サポートなど、企業の状況に応じたサービスを提供しています。ぜひ、お気軽にご相談ください。